歯科衛生士の離職は、今や歯科医院経営における大きな課題のひとつです。厚生労働省が令和4年に開催した「第6回歯科医療体制等に関する検討会」の報告によると、資格保有者の47.8%が歯科衛生士の資格を持ちながらも未就業であることもわかっています。そのような状況で、採用難と離職難が同時進行している状況が続いています。
この記事では、離職率の実態データをもとに原因を5つ整理し、対策・理想の職場の特徴・放置した場合のリスク・歯科衛生士自身が長く働くためのヒントを解説します。ぜひ人手不足解消のお役立てください。
目次
歯科衛生士の離職率は高い？
「歯科衛生士は辞めやすい」というのは業界の通説ですが、実際のデータはどれほど深刻なのでしょうか。まず離職率の定義を整理したうえで、公的機関のデータをもとに歯科衛生士の実態を確認していきます。業界平均と比較することで、問題の輪郭がよりはっきりと見えてくるでしょう。
離職率の定義とは
離職率とは、一定期間中に組織を離れた従業員の割合を示す指標で、職場の労働環境を測るバロメーターです。そんな離職率の計算式は次のように表されます。
| 離職率 ＝ （ 退職者数 ÷ 期初の従業員数 ） × 100 |
たとえば年度初めに10人いた職場で年間2人が退職した場合、離職率は20%です。
厚生労働省「令和6年雇用動向調査」によると、全業種の年間離職率は15.1%となっており、10人規模の職場で、年間1〜2人が離職するペースが社会的な平均水準です。
離職率が高い職場は採用コストがかさむだけでなく、残ったスタッフへの負担増・医院の評判悪化という二次的ダメージも引き起こすでしょう。スタッフが定着している医院は求職者からも「働きやすい職場」と評価されやすく、採用活動においても好循環が生まれます。
歯科衛生士の離職率は？
下記のグラフは、日本歯科衛生士会が令和2年に実施した「歯科衛生士の勤務実態調査報告書」の勤務先の変更経験のアンケートから作成したものです。
このアンケート結果によれば、転職経験がある歯科衛生士は全体の76.4%もいることになり、55%は複数回の転職を経験しています。複数回の離職経験者が年々増加傾向にある点も踏まえると、歯科衛生士の離職率は他業界と比べてもかなり高い水準といえそうです。
歯科衛生士の採用問題については、以下の記事でもお伝えしているので、参考にしてみてください。
歯科衛生士の採用は難しい！？その理由と向いている人を採用するコツ
歯科衛生士資格を持つ人のうち約14万人は休眠中
歯科衛生士の離職率について語るうえで重要なことのひとつが、”休眠中の歯科衛生士の多さ”です。
厚生労働省「歯科衛生士の業務のあり方等に関する検討会」によると、令和4年時点の資格保有者は314,141人に対して実際の就業者は145,183人となっており、15万人以上（半数以上）が歯科衛生士資格を持ちながら就業しておらず休眠状態にあるとされています。その理由には、あとでお話するようにライフステージの変化・待遇面・人間関係など様々な要因があると考えられます。
一方で、一度離れた歯科衛生士のすべてが、復職を諦めているわけではないというのもポイントです。人手不足に苦しむ歯科医院は特に、休眠歯科衛生士へのアプローチが有効で、「ここなら戻れる」と感じてもらえるような働きやすい条件を整えて積極的に情報発信することが大事です。また、ブランクがある方でも、安心して復帰できる研修体制を用意しておくことも鍵となるでしょう。
歯科衛生士の離職率が高い原因と対策方法は？
ここまで、歯科衛生士の離職率の高さについてお話しましたが、なぜこれほど多くの歯科衛生士が転職・離職を選ぶのでしょうか？
そこで、ここでは現場のリアルな声から、歯科衛生士が離職を選ぶ原因を5つピックアップ。原因別の対策方法もあわせて解説していきます。ぜひ参考にしてみてください。
①職場での人間関係
日本歯科衛生士会「令和2年歯科衛生士の勤務実態調査報告書」では、「同僚との人間関係」を転職・離職理由に挙げた割合が16.5%に達しています。院長との人間関係も上位に並んでおり、少人数組織特有の閉鎖性が関係の悪化を加速させています。一般企業であれば部署異動などで距離を置けますが、歯科医院では毎日同じメンバーと密接に働くため、人間関係のこじれが即・離職につながりやすい環境といえます。
院長のワンマン経営でスタッフの意見が全く反映されないケース、先輩衛生士からの過度な圧力や執拗な指摘、陰口・無視の常態化といった事例が現場から報告されています。こうした問題は当事者同士の問題として放置されやすいですが、院長・管理職が職場の空気に敏感であることが、スタッフの離職率を下げる第一歩です。対策としては、次のような方法が挙げられます。
- 定期的な個別面談やミーティングで、意見・悩みを話せる場を設ける
- 院長自ら日頃の感謝を言葉にし、スタッフの意見を受け止める姿勢を示す
- 採用時に既存スタッフとの相性も考慮し、人間関係の摩擦を事前に防ぐ
②ライフステージの変化
日本歯科衛生士会の調査によると、転職経験者のうち、 29.3%が「結婚」、28.7%が「出産・育児」が原因で 離職・転職をしています。これは、歯科衛生士の多くが女性であることが関係していると考えられます。ライフイベントが職業継続に直結しやすい歯科衛生士にとって、産休・育休制度が未整備の医院では妊娠・出産を機に離職を選ばざるを得なくなっているようです。
配偶者の転勤による引っ越しなど、本人の意思だけではコントロールできない事情も一定数存在しますが、一方で育児中・介護中の歯科衛生士の場合は柔軟性のある勤務体系によって定着率を高められることも少なくありません。特に、産休・育休から復職したスタッフの実績を求人でアピールすることは、採用競争力の強化にも直結します。しっかりと定着率を高めるためにも、以下の対策を参考にしてみてください。
- 産休・育休制度を整備し、復職実績を求人票・面接で具体的に伝える
- 時短勤務や曜日固定シフトなど、育児中でも継続できる勤務形態を用意
- 復職後も定期的なフォロー面談を実施し、職場に戻りやすい雰囲気を維持
③労働時間の長さ
歯科医院では診療開始前の準備から終了後の片付けまで、診療時間外の業務が多く発生します。細かい外科器具・材料が多い特性上、後片付けだけでも時間がかかり、なかには拘束時間が12時間を超える医院もあります。昼休憩中も電話対応・雑務に追われるケースや、急患対応で休憩を取れない日が続くことも、日常的に起きている現場もあります。
歯科衛生士不足によるオーバーワークが常態化すると、スタッフの疲弊は加速してしまいます。長時間労働は身体的な消耗だけでなく精神的なバーンアウトも招きやすく、一度疲れ切ったスタッフは復職意欲を失うケースも多いため、予防的な対策が不可欠です。「こんな働き方をするために歯科衛生士になったわけじゃない」という感覚が積み重なったとき、離職の決断につながりやすいです。対策としては、次のような方法が挙げられます。
- 業務フローを見直し、片付け・準備の手順を標準化して残業時間を短縮する
- 電子カルテや予約システムを導入し、事務作業の負担を減らす
- 歯科助手・受付との役割分担を明確化し、衛生士が専門業務に集中できる体制を整える
④報酬や待遇
報酬や待遇による不満も、多くの人の離職理由になっています。「令和7年歯科衛生士の勤務実態調査報告書」によると、日本全国の歯科衛生士の年収と時給は以下のように分布されます。
| 年収の範囲 | 割合 |
| 130万円以上300万円未満 | 20.8％ |
| 300万円以上400万円未満 | 34.3% |
| 時給の範囲 | 割合 |
| 1,100円以上1,300円未満 | 23.5% |
| 1,500円以上1,700円未満 | 25.5% |
表からは、国家資格職として考えると処遇水準が低めな設定であることがわかります。最低賃金の上昇で、飲食や小売のアルバイトも高時給が一般化しています。専門資格を持つ歯科衛生士が、同じような給料で働くことは、不満につながりやすくなるでしょう。
もともと、歯科衛生士は売り手市場が続いていることから、転職先はすぐに見つかる環境です。報酬や待遇を低いままにしておくと、離職のリスクを高め、新規採用でも不利に働きます。対策としては、次のような方法が挙げられます。
- 地域の求人相場を定期的に調査し、平均水準を下回っていないか確認
- 賞与・資格手当・昇給ルールを明文化し、努力が正当に評価される仕組みを作る
- 給与以外の待遇（交通費全額支給・社会保険完備・有給取得のしやすさ）を整える
⑤仕事内容
専門性を高めたい、キャリアチェンジに挑戦したいという動機での転職は今後も増加傾向にあります。自身が成長するための、前向きな転職は歯科衛生士として自然な姿であり、背中を押してあげる姿勢も大切です。しかし、「仕事内容のミスマッチ」による離職は、医院側の問題と捉えるべきです。業務内容・専門分野・成長環境を採用時に明確に伝えておかなければ、「思っていた仕事と違う」という理由での離職が起きます。
また、近年のトレンドとして、歯科医院のM＆A( 合併と買収)の話をよく耳にするようになりました。そのような状況になると、突然経営者や経営方針が変わり、急に今までのような働き方ができなくなることもあり’（例：「来月から土曜日も出勤して」「診療時間を20時までに延ばします」など）、離職を決意するケースもよく見られます。そのような場合も、透明性の確保や十分な説明やスタッフの働き方への配慮は欠かせません。
- 求人票・見学時に診療内容・業務フローを具体的に開示
- 院内研修・外部セミナー支援など、スキルアップ環境を積極的にアピール
- 経営方針の変更時はスタッフへの事前説明と対話の場を設ける
歯科衛生士の採用のポイントに関しては、下記記事でも詳しく解説しています。あわせてご覧ください。
なぜ歯科衛生士の採用は難しいのか？最新動向と成功に導く具体策10選
歯科衛生士の離職率が低い理想の歯科医院の特徴は？
離職の原因が分かれば、対策の方向性も見えてくるでしょう。実際に歯科衛生士が「長く働きたい」と感じる職場には共通した特徴があります。採用力の強化にも直結する4つのポイントを、現場の声をもとに解説します。自院の現状と照らし合わせながら確認してください。
コミュニケーションの質がよく仲がいい
人間関係が転職理由の16.5%を占めているという事実は、裏を返せば良好な関係性が定着要因になり得るでしょう。歯科医院は少人数チームで患者対応を行うため、スタッフ同士の信頼関係が診療の質にも直結します。
- 定期的な情報共有ミーティング
- 業務を離れた場での親睦イベント
- 採用時に既存スタッフとの相性の考慮
- 院長やリーダーが率先して感謝を言葉にする
スタッフの意見を否定せず受け止める文化を育てられれば、職場全体の雰囲気も良くなり、日常的な報連相のしやすさや業務の円滑さにも繋がります。
福利厚生や働きやすい条件が揃っている
歯科衛生士の離職率を下げ、長く働くための土台となるのが雇用条件・福利厚生の充実です。求職者が重視する条件は、以下のとおりです。
- 社会保険の完備
- 有給休暇を取得しやすい運用ルール
- 産休、育休制度
- 時短勤務
- 住宅手当や交通費支給
有給や休暇制度があっても、実際に利用しにくい雰囲気などは早期に改善しましょう。スタッフの声を定期的に収集しながら、優先度をつけて整備が必要です。
スキルアップし続けられる環境がある
向上心の高い歯科衛生士ほど、成長機会のない職場を早期に離職してしまう傾向にあります。そのため、充実した教育環境は採用時の訴求力になり、求職者が医院を選ぶ際の差別化ポイントになります。
- 認定資格取得支援
- 院内での定期的な研修制度
- 海外研修など外部研修への参加支援
- 新人向け段階的カリキュラム
このような教育体制は、歯科衛生士のスキルアップやモチベーション向上にもつながります。新人だけではなく、中堅やベテランスタッフに足しても、新たなスキルを習得できる機会を提供しましょう。キャリアパスが可視化されると、働く中でどう成長できるのかが明確になり、長期定着しやすくなります。
歯科衛生士がやりがいを持って働ける環境がある
給与や福利厚生が整っていても、やりがいがなければ離職は防げません。担当歯科衛生士制の導入で患者との継続的な関わりが生まれ、成長・達成感を実感しやすくなります。業務範囲や役割を明確にし一定の裁量を持たせることで、「プロとして働いている」という誇りが生まれやすいでしょう。
定期的な評価面談でキャリアの方向性を話し合い、個々の強みを活かせる役割を与えることが長期定着の鍵です。「この医院にいることで自分のキャリアが豊かになる」と感じてもらえれば、多少の不満があっても簡単には離職しません。
歯科衛生士が活躍できる職場の選び方は、以下の記事も参考にしてください。
【歯科医院必見】歯科衛生士の就職先の選び方が衝撃的！魅力的な職場の作り方
歯科衛生士の離職率が高い医院はどうなる？
離職率が高いまま放置すると、人材コストの増大だけでなく、現場の疲弊・患者満足度の低下・医院の評判悪化が連鎖的に発生します。「少し離職率が高い程度」と軽視している医院ほど、気づいたときには深刻な悪循環に陥っているケースが少なくありません。以下では、4つのリスクを具体的に確認していきましょう。
既存スタッフの負担が増える
離職率が高い職場では、退職したスタッフの業務が既存スタッフに集中し、その分負担が大きくなります。歯科医院では、予防処置や診療補助、機材管理、受付業務など幅広い業務を限られた人数でこなさなければならず、基本的に立ち仕事が多いため、身体的なストレスも増大するでしょう。
さらに、患者さん対応や業務の質を維持するためにも、精神的なプレッシャーが強まり、既存スタッフのストレスや疲労が蓄積されやすくなってしまいます。負担の増加は、さらなる離職を引き起こすリスクが高く、スタッフの定着率や医院全体の運営にも悪影響を及ぼします。
キャリアパスが不透明になる
歯科衛生士の離職率が高いことは、すなわち定着率が低いことを意味します。定着率が悪化すると、キャリアパスが不透明になるという大きな弊害が生じる可能性があります。特に、ロールモデルとなる先輩スタッフがいなくなることで、新人歯科衛生士が日々の業務や専門スキルを学ぶ機会が減少し、スキルアップや専門性の向上が難しくなってしまいます。
また、評価基準や昇給・待遇の仕組みが不明確な職場では、「どのようにキャリアを積めばよいのか」「努力がどのように評価されるのか」が見えづらくなり、将来への不安や不満を感じる歯科衛生士が増える傾向にあります。教育・研修体制が整っていない場合も多く、体系的なスキル取得の機会が得られないことが、さらなる離職につながる要因です。
患者さんから不信や不満を買ってしまう
離職率が高い歯科医院では、患者さんからの不信や不満を招くリスクが高まります。歯科衛生士は患者さんと信頼関係を築く重要な役割を担っているため、担当者が頻繁に変わることで「なぜ担当者が変わったのか」「辞めた理由は何か」といった不安や不信感が生じやすいでしょう。
実際、離職が続くことで患者さんが転院を考えたり、口コミや評判に悪影響が及ぶケースも報告されています。スタッフの不足が続くと「待ち時間が長い」「対応が雑になった」など、サービスの質の低下につながり、患者満足度が下がる要因にもなります。こうした悪い評判は広まりやすく、医院経営や地域での信頼にも影響を及ぼすため、離職率の高さは医院にとって大きな課題です。
医院経営に悪影響がある
求人広告費・面接対応・教育費などの採用コストが繰り返し発生し、収益を圧迫します。スタッフ不足で予約枠が縮小すれば、患者数・収益も下がるでしょう。歯科医師が衛生士業務を代わりに担うことになれば本来の診療に専念できず、設備投資の回収も遠のいてしまうことになります。
さらに、入れ替わりの激しい医院は求職者から「何か問題があるのでは」と疑われやすいです。求人サイトやGoogleクチコミに悪い評判が積み重なると、採用活動自体が難しくなる負のスパイラルに陥ります。
採用→短期離職→再採用という消耗サイクルを断ち切るためにも、定着率改善への投資が中長期的な経営安定には欠かせません。離職率の高止まりは、医院の成長機会そのものを奪う構造的なリスクと捉える必要があります。
歯科衛生士として長く働き続けるためにできること
ここからは、歯科衛生士として働く方に向けた内容をお届けします。離職を考えたとき、感情的な判断で動く前に試してほしいことが3つあります。職場を変える前にできることを整理することで、転職後の後悔を防ぎ、自分にとって本当に必要な選択が見えてくるでしょう。
いまの職場を快適にするためにできることを探す
「辞めたい」という気持ちが生まれたとき、まず「自分にできる改善はないか」を整理してみてください。感情的な判断で転職しても、職場が変わるだけで同じ課題に直面するケースは少なくありません。人間関係が原因であれば、相手への伝え方や距離の置き方を見直すことで変わる場合があります。
業務量が多ければ、効率化のアイデアを上司や院長に提案してみることも選択肢のひとつです。転職という大きな決断の前に、現職でできることをひとつひとつ試してみることが大切です。思い切って行動することで職場環境が改善されるケースも実際に多くあります。
ライフステージに合わせた働き方ができないか打診してみる
結婚・出産・育児・介護など、ライフステージの変化で「このままでは続けられない」と感じている方も多いでしょう。しかし「辞める」以外の選択肢が用意されている職場も増えています。時短勤務・勤務日数の変更・一時的な休職など、柔軟な働き方が可能かどうかをまず院長や上司に相談してみましょう。
家族や地域の支援サービスとの連携も並行して検討しながら、まず一度職場に打診してみてください。相談した結果として「やっぱり無理だった」という判断であれば、それもひとつの納得できる結論になります。
自分自身について改めて考えてみる
転職を繰り返す歯科衛生士の多くが「理想の職場に出会えない」と感じています。その背景に、自己分析の不足が影響しているケースもあるでしょう。何を大切にして働きたいのか、今の職場の何が嫌なのか、転職してどうなりたいのかを紙に書き出してみてください。
「人間関係が嫌」という感情の裏に、実は「評価されたい」「スキルを伸ばしたい」という本質的な欲求が隠れていることもあります。信頼できる先輩や同期への相談は、自分では気づけない視点をもたらすでしょう。自分の強み・弱みを整理する習慣は今後のキャリアアップにも直結します。
魅力的な職場の選び方は、以下の記事も参考にしてみてください。
歯科衛生士の就職先はどこ？魅力的な職場の選び方と4つのポイント
歯科衛生士の離職率に関するよくある質問と回答！
最後に、院長・採用担当者からよく寄せられる疑問をQ&A形式でまとめました。離職対策や採用改善に取り組む際の参考として、自院の現状と照らし合わせながら確認してください。
Q：なぜ歯科衛生士は辞めやすいのですか？
人間関係やライフステージの変化といった複合的な要因が重なることで、離職の決断につながります。99%以上が女性という職種特性から結婚・出産・育児の影響を受けやすく、新卒求人倍率20倍超という売り手市場が転職のハードルをさらに下げていると考えられます。
ひとつの不満だけで辞めるケースは少なく、複数の不満が積み重なって「もう限界」というタイミングで決断に至ることがほとんどです。日頃からの個別面談と職場環境の見直しを通じて、小さな不満が蓄積する前に対処することが離職予防の第一歩です。
Q：新人衛生士がすぐ辞めるのを防ぐにはどうすればよいですか？
早期離職の主な原因は、入職前のイメージと実際のギャップが多く見られます。まずは採用・見学の段階で、業務内容・職場の忙しさ・スタッフの雰囲気をできる限り伝えましょう。「良いことだけ伝えて入職させる」スタンスは、かえって早期の離職を招きます。
入職後は教育担当者の明確化・段階的OJT・定期的な1on1面談によって、安心して働ける環境を整備してください。入職後3ヶ月が特に離職リスクの高い時期であるため、この期間は特に丁寧なフォローが求められます。
Q：30代以上のベテラン衛生士も辞めますか？
「令和2年歯科衛生士の勤務実態調査報告書」によると、歯科衛生士全体の76.4%が転職を経験しているため、30〜40代での転職も珍しくありません。その主な理由にはキャリアアップへの意欲・専門性の追求・介護や育児といった家庭事情などがあります。ベテランほど即戦力としての市場価値が高く転職先もすぐに見つかるため、待遇交渉が容易な現状があります。
長年勤めたスタッフが突然辞めてしまうのを防ぐには、定期的な評価面談で「この医院で働き続けることのメリット」を具体的に示し続けることが大切です。役割の拡充・昇給・担当患者の増加など、長期在籍が報われる仕組みを整えることがベテラン定着の核心といえます。
Q：土曜出勤なしにすると患者離れが心配ですが？
土曜出勤を強制し続けてスタッフの離職が続けば、患者対応の質・診療数の低下という長期的なダメージのほうが大きくなります。シフト制の導入、平日夜間診療を充実させるなど、柔軟な運営方法を検討してください。
「土曜出勤あり」を採用条件にしている場合でも、その旨を求人段階で明確に伝えたうえで代休取得を徹底するなど、負担の公平感を担保することが長期定着につながるでしょう。スタッフが無理なく働ける体制を整えることが、結果として患者へのサービス品質を守ることにもなります。
Q：競合医院より給与を上げられない場合の対策は？
給与の絶対値だけが、定着の決め手ではありません。福利厚生を整える、教育環境を充実させ働く環境を良くするなど「この職場だから得られるもの」を言語化して伝えましょう。そのように環境を整えることで、給与差を補える場合があります。
働きやすさ、続けたいと思えるような待遇を用意していると、求職者の目に給与よりも「トータルで魅力的な職場」と映ります。他の医院とは違う、独自の強みを求人票や見学時に積極的に伝えてみてください。
歯科衛生士が離職しにくい採用ならデンタルサイヨウブ！
歯科衛生士の離職率が高い背景には、人間関係・ライフステージ・労働時間・報酬・仕事内容という複合的な要因があります。どれかひとつを改善しただけでは離職の流れは止まらないため、職場環境・待遇・教育・やりがいをバランスよく整えることが重要です。
また、そもそも自院の理念や環境に合った歯科衛生士か、ということも定着率を大きく左右するポイントです。そこで、歯科衛生士の採用時におすすめしたいのが、採用代行サービスです。採用代行サービスとは、医院のターゲット設定から求人原稿の作成・採用戦略の立案・応募者対応など採用に関わるすべてを医院に代わって行うというもので、採用の負担を軽減しながらプロの目線で優れた人材採用を成功させることができます。
歯科医院専門の「デンタルサイヨウブ」は、歯科業界に特化したノウハウと採用成功率92%の実績をもつ採用代行サービスです。マッチング重視で貴院に合った歯科衛生士への訴求戦略の立案・実施をさせていただきますので、まずはお気軽に無料相談をご活用ください。
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