歯科業界で応募効果が見込まれる求人媒体（求人サイト）に対して、基本的に全てこちらで対応します。その他、歯科でメジャーな人材紹介会社の対応も全てこちらで対応します。

しかし、歯科専門だけでも求人サイトは無数に存在しますが、その全てを使用し対応することは意味がありません。大事なことは【歯科の職種】で求職者に「使われている求人サイト」にしっかりと対応することです。歯科業界であれば「歯科医師　求人　東京」「衛生士　募集　大阪」といったキーワードでネット検索した時に出てくるサイトです。

アーバンエリア（都会）かローカルエリア（田舎）によっても、対応する内容は異なります。歯科医院の状況をしっかりと調査し、「応募を安く、多く集める方法」を提案し、こちら側が全て対応していきます。

少子高齢化の影響もあり、歯科業界における採用活動は今までのやり方が通用しなくなってきました。今までは「待ち」のスタンスでもある程度応募は来ていましたが、現在は「攻め」のスタンスで採用戦略に取り組まないといけません。

求める人物像（ペルソナ）を細かく想定し、その人に向けた文章を求人に打ち出し訴求していくことが必要不可欠です。
【求職者目線で載せるべき内容】を１つ１つ丁寧に求人に記載していき、一度求人ができたら終わりというわけではなく、日々細かくチューニング（PDCA）を実装していきます。
また、求人原稿の写真を変えたり、写真に文字を載せたり、「日々内容を微修正・微改善して【最適化】していくこと」が非常に重要なので、日々相談しながら支援していきます。
これを全て当社がワンストップで担っていきます。採用のプロとしてのアドバイスだけではなく、実際に「手を動かす歯科コンサルタント」として、強みや課題の特定から改善策の提案もおこなっています。

一昔前「とりあえず適当に求人を出しておけば、応募が来た。」という時代もありましたが、それでは通用しない時代になってしまいました。「歯科医師　採用　難しい」や「歯科衛生士　採用　難しい」などのキーワードで数多く検索されているので、採用に苦労している歯科医院も多いことと思います。

最近ではさらに「ダイレクトリクルーティング」と呼ばれる方法に流れが変わってきています。
「ダイレクトリクルーティング」とは、簡単に言うと【攻めの採用活動】という意味です。求職者を事業者側（歯科医院側）が積極的に誘い「ウチに来てほしい」とアピールして【営業活動】を行っていくようなイメージです 。
例えば、ジョブメドレーやグッピーにおいては「スカウト」という機能が搭載されており、求職者に対してこちらからお誘いができるようになっています。これを当社が全て業務として巻き取り、徹底的に最適化していきます。

採用市場が求職者優位となる中で、どうやって採用成功へ導くかを日々研究。「年間応募数２万人超」・「求人作成数１万件以上」・「年間スカウト通数90万件以上」の実績を誇るサイヨウブが、そのデータを活用し、独自に開発した採用AI「サイヨウブ長」。求人原稿やスカウト文面の改善提案、効果的なキーワードの提示、他社求人の調査、職種ごとの媒体選定やエリア分析など、多様な機能で採用活動を支援します。
“”採用AI””ですので、これからもより多くのデータに触れる中で日々解像度も高く、進化します。

もちろんAI任せではなく、採用コンサルタントがそのチューニングを行い、精度の高い提案を実施。
これにより従来の調査や分析に費やしていた業務を減らし、お客様ごとの課題に集中し、より皆様とコミュニケーションのとれる体制を実現しました。

よりスピーディーで円滑な、不安を感じさせない、“攻め”の採用を推進します。
「サイヨウブ長」に関する詳細はコチラ

応募があった際、院長先生に対し、LINEまたはメールにて「院長先生、応募がありました。
この方、面談されますか？」とプロフィール送付と一緒にお伺いします。
院長先生もご興味があり、「お願いします」と院長先生からご指示頂けたら、
「かしこまりました。」と言って、応募者から3つほど日程候補をもらいます。
その中から、院長先生に日程を指定して頂き、面談を確定させます。
求職者に対しては前日にしっかりと「明日よろしくお願いします」というリマインドの挨拶文を送信し、求職者を逃さないよう固めていきます。
ここも最適化していきます。

当社では、クライアント全ての応募者1人1人全てをメモしてリスト化しています。そして、その応募者をメッセージまたは電話でしっかりと泥臭く追いかけていきます。
「応募がありメッセージのやり取りをしていたのだけど、なんとなくやり取りが途絶えた」というのは、どの院長先生も経験があるかと思います。もちろん、他で決まったという理由で途絶えてしまうこともありますが、「なんとなく返信するのを忘れていた」という応募者の方も、実は多いのです。メッセージ返信のなかった応募者の方も、電話してみたりすると、「すみません、忙しくて返信できませんでした。面接行きます。」となる方も、割といたりして、ここから採用に繋がったりすることもあります。
すなわち、できる限り沢山応募を募るというのも大事なのですが、「応募して来た人を逃さない」というのも大事だということです。こういった活動も最適化し、「攻めの人事」として面談を増やしていきます。

最近では「オンライン（zoomなど）面談」というものがある程度一般的になりました。 ご希望の先生には「歯科医院の採用担当者」としてオンライン面談の同席を行い、面談をリードすることが可能です。「遠方の先生で引越しを前提に転職活動を行っている。」という歯科医師の先生もおり、
１）当社メンバーが同席の上、まずはオンライン面談を行う。
２）「交通費を出すので一度見学に来ませんか？」と誘導する。
という風にオンラインを挟んで見学誘導をすることにより、採用の確度が高まります。実際、この方法で「引越し転職」をいくつも成功させております。
また、少々違和感があるかもしれませんが、応募者（特に歯科医師や衛生士）が見学兼面談にいらっしゃった時、「採用担当がご挨拶をしたいと言っている」と言って頂き、パソコン越しで面談同席をすることも可能です。先生が「聞きにくい質問」を聞いたり、先生や医院の魅力を代わりにお伝えしたり、「歓迎ムードを出したり」することで採用の確度を高めることができます。

通常の面談後の流れとして、まず採用通知（内定通知）または不採用通知を出します。内定通知は当社が代わりに出すこともできますし、人よっては、面談中に先生が即決で出していただいてもよろしいかと思います。
ただし、当然ですが、内定通知を出したら採用完了ではありません。
先生は内定を出したとしても、応募者が辞退するケースもありますし、他の医院と比較検討していて「迷っている」というケースもあります。
良い人材で先生も欲しいと思っている応募者であれば、ここから交渉が必要になります。
給与・勤務時間・休日などの条件、医院の設備の充実さ、医院や先生の雰囲気など、応募者によって重視しているポイントが異なりますが、気にしているポイントをうまく聞き出し、しっかりと真摯に調整を図っていくことが大切です。また「あなたに来て欲しい」という想いをしっかりと伝え、「口説いて」いく姿勢も非常に大切です。
ここの交渉を、当社が間に入って進めることが可能です。ただ、先生が直接口説いた方が採用確度が高まるシーンもあるので、ここは臨機応変にうまく立ち回っていきます。