多くの歯科医院の院長や採用担当者が口を揃えて言うのが、「歯科衛生士の採用は、本当に難しい」という悩みです。求人を出しても応募が来ない、面接まで進んでも辞退される、せっかく採用しても短期間で退職してしまう——。こうした課題は、今や全国の歯科医院で共通するものとなっています。
その背景には、少子高齢化による人材減少や養成校の縮小、働き方改革の浸透による価値観の変化など、複数の社会的・構造的要因が絡み合っています。
この記事では、歯科衛生士の採用が難しくなっている“本当の理由”を明らかにし、最新データや現場事例を交えながら、今すぐ実践できる具体的な対策を10項目にわたってご紹介します。
目次
歯科衛生士の採用が難しい理由
歯科衛生士の採用難は、単に「応募が少ない」といった表面的な問題にとどまりません。その背景には、労働市場全体の構造的な課題と、歯科衛生士という職種特有の供給不足が複雑に絡み合っています。
ここでは、採用が難しいとされている主な理由を5つの視点から詳しく見ていきます。
採用市場の求人倍率が非常に高い
日本歯科衛生士学会によると、2024年度の新卒の歯科衛生士の求人倍率は23.7倍となっています。これは、1人の求職者を複数23.7もの歯科医院が取り合っている計算になります。中途の歯科衛生士をあわせると有効求人倍率は約3.08倍(厚生労働省のデータ参考)と、全職種平均の約1.3倍と比較して極めて高く、歯科業界が慢性的な「売り手市場」にあることを示しています。
このような超売り手市場の職種の場合、給与や勤務条件が整っている他院に転職してしまうということも珍しくありません。そのため、現在、優秀な人材を確保するためには、医院が「選ばれる職場」へと進化していくことが重要となっています。
労働力人口の減少と養成校の供給不足
2025年現在、日本全国の歯科衛生士養成校は約183校あり、そのうち専門学校が約152校、短期大学が16校、大学が14校となっています。養成校数は地域によって偏在しており、特に地方では養成校の数が少なく、地元で歯科衛生士を育てる環境が整わないため、多くの学生が都市部の学校へ進学し、そのまま地元へ戻らないケースが増えています。
国家試験の2025年の受験者数は約6,800名で合格率は94％と高水準を維持していますが、1990年代と比較すると受験者数は減少傾向にあり、全体の供給量が需要に追いついていない状況です。このため、養成体制の縮小と需要拡大というアンバランスが採用難の大きな要因となっています。
働く側の価値観変化と多様化するニーズ
近年、歯科衛生士をはじめとする医療職の間では、「給与よりも働きやすさ」や「自分らしい働き方」を重視する傾向が強まっています。
残業の少なさや休日制度など、ワークライフバランスを重視する求職者が増えているのです。また、出産や育児を経て復職を希望する人も多く、時短勤務や柔軟なシフト制度へのニーズが高まっています。こうした多様な働き方に対応できない医院では、どうしても応募が集まりにくくなります。
さらに、若手世代は「職場の雰囲気」や「人間関係」を重視する傾向が顕著で、SNSや口コミで職場環境をチェックするケースも増えています。このように、求職者の価値観の変化に対応しきれていない医院ほど、採用の壁を感じやすい傾向にあります。
地域格差と都市部集中の採用課題
歯科衛生士の採用難は全国共通の課題ですが、特に「都市部と地方」の格差は非常に大きくなっています。
都市部では確かに求職者の数が多いものの、多数の競合医院もひしめいており、給与や勤務条件などの待遇面で激しい競争となるため、求人を出しても人材獲得は容易ではありません。さらに、都市部では働きやすさやキャリアアップ環境といった付加価値の訴求も重要視されています。
一方で、地方ではそもそもの求職者が圧倒的に少なく、求人を出しても応募がほとんどない医院も珍しくありません。特に甲信越地域のように高齢化が進み若年人口が減少している地域では、歯科衛生士の有効求人倍率が4倍前後と高く、人材確保が深刻な状況です。新潟県や長野県では若手人材の多くが首都圏に流出し、地域内での人材不足が加速しているとされています。
このように、都市部は競合激化による厳しい待遇競争、地方は絶対数の不足という状況下で、それぞれの地域特性に応じた採用戦略が不可欠となっているのです。
潜在歯科衛生士の存在と復職の壁
厚生労働省によると、2024年の段階で国家資格を持つ歯科衛生士は約32万人となっていますが、そのうち実際に現場で働いている歯科衛生士は約15万人（46.6％）にとどまっています。つまり、約17万人は現場を離れている「潜在歯科衛生士」といえます。
潜在衛生士が復職をためらう理由としては、長期間のブランクによる技術や知識への不安、育児との両立の難しさ、職場の人間関係への懸念などが挙げられます。また、多くの歯科医院では復職支援の体制が十分に整っていないのが現状で、研修やフォローアップに手が回っていないケースが多く見られます。
しかし、潜在衛生士は既に国家資格を持ち、一定の経験や知識がある即戦力となる貴重な人材です。復職支援研修の整備や短時間勤務制度の導入、育児と両立しやすい環境づくりなど、復職ハードルを下げる施策を行うことで、この層の採用機会を拡大できます。仕組みが整っていない医院は、せっかくの採用チャンスを逃してしまっていると言えるでしょう。
応募が来ない理由と採用が難しい原因
歯科衛生士の採用が難航してしまう背景には、社会的な人手不足といった外部要因だけでなく、実は「医院側の採用活動そのもの」にも課題が潜んでいます。求人を出しても応募が集まらない、面接まで進まない…そんなときは、求人の見せ方やターゲット設定、採用フローの中に改善すべきポイントがあるかもしれません。
ここでは、「応募が少ない」「採用が決まらない」原因を６つの視点から分かりやすく解説していきます。
求人情報が不足していて魅力が伝わらない
多くの歯科医院が抱える課題のひとつが、「求人情報が簡素で、魅力が十分に伝わっていない」ことです。最低限の条件だけが書かれていて、職場の雰囲気やスタッフの人柄、医院の特徴が伝わらないケースが目立ちます。
たとえば、「アットホームな職場」「スタッフ同士仲が良い」といった抽象的な表現だけでは、求職者にリアルなイメージは湧きません。スタッフの写真や1日のスケジュール例、実際の声などを載せることで、「ここで働く自分」を想像してもらいやすくなります。
求人情報は単なる条件提示ではなく、「医院の魅力を発信するツール」です。伝え方次第で応募率が大きく変わるため、定期的な更新とブラッシュアップを重ねていきましょう。
給与や勤務条件の説明が不十分
歯科衛生士が最も重視するのは、「給与」「勤務時間」「休日」「福利厚生」といった条件面です。しかし、求人票でこれらの情報が曖昧だったり、詳しく書かれていなかったりすることが少なくありません。「経験者は優遇します」といった表現だけでは、求職者にとって具体的な判断材料にならず、不安を感じて応募を見送るケースもあります。
また、給与の幅や昇給制度が不明確だと、「交渉が面倒そう」「条件のミスマッチがありそう」と感じて離脱されてしまいます。
求職者は複数の医院を比較しています。だからこそ、条件が明確で信頼できる情報を提示することが重要です。給与・休日・残業の有無・手当などを具体的に示すことで、応募のハードルを下げることができます。
ターゲット設定が曖昧で響かない
採用が難しい医院は、「誰に向けた求人なのか」が明確になっていないことも少なくありません。「新卒も中途も歓迎」「経験者優遇」など幅広くアピールしているようで、実は“誰にも刺さらない”内容になっているケースも見受けられます。
新卒者は教育体制やチームワークを重視し、経験者はスキルを活かせる環境や給与条件を重視します。つまり、ターゲットごとに響くポイントが異なるため、メッセージを切り分けて発信することが大切です。
たとえば、新卒には「教育マニュアル完備」「先輩スタッフの丁寧なサポート」、ブランクのある方には「復職支援制度」「研修体制の充実」といったように、ターゲット別に訴求することで応募率はぐっと上がります。「自分向けの求人だ」と感じてもらえるかどうかが、採用成功の鍵を握ります。
他の医院との差別化ができていない
求人サイトを見てみると、「明るい職場」「最新設備」「患者さんとのコミュニケーションを大切にしています」といった似たような表現が多く見られます。このように差別化ができていないと、どの医院も同じに見えてしまい、求職者の印象に残りにくくなります。
応募者は複数の医院を比較検討しているため、「なぜこの医院を選ぶべきなのか」を明確に伝える必要があります。たとえば、「予防歯科に力を入れている」「担当制を導入している」「セミナー費を全額支給している」など、他院にはない具体的な特徴を示すことで、強い動機づけが生まれます。
数字や実績を交えて伝えると、より説得力が高まり、医院の魅力を際立たせることができます。
女性目線の配慮や訴求が足りない
歯科衛生士は非常に特殊な職種で、その約9割以上が女性です。女性は出産や育児、介護などを担うことも多いため、ライフステージに応じた働き方の柔軟性が求められます。しかし、「産休・育休制度はあるが利用実績がない」「時短勤務が形だけ」といったように、制度と実態が伴っていない医院も少なくありません。
求職者は「長く働けるかどうか」を重視しています。そのため、「子育て中スタッフの勤務事例」や「家庭と両立できるシフト例」を紹介するなど、安心感を持てる情報を発信することが重要です。
また、女性同士の人間関係やチームの雰囲気も大きな関心ポイントです。実際のスタッフの声や、職場の温かい空気感を伝えることで、応募意欲を高めることができます。“女性目線のリアル”を取り入れた求人こそ、長く働きたいと思える医院づくりにつながります。
面接や選考プロセスが不透明
せっかくの応募があっても、面接や選考の過程で辞退されてしまうケースもあります。その原因の多くは、「面接日程の連絡が遅い」「担当者の対応がそっけない」「合否連絡が遅れる」といったコミュニケーション上の問題です。また、「医院の雰囲気がわからない」「他院の対応のほうが丁寧だった」という理由で辞退されることも少なくありません。
応募から面接までの流れを見直し、迅速で丁寧な対応を徹底することが大切です。面接時の対応や連絡の早さは、求職者が「この医院は信頼できる」と感じる重要なポイントです。
実際、選考フローを改善するだけで採用率が上がった事例も多くあります。採用活動の“印象力”を高めることが、良い人材と出会う第一歩となるでしょう。
歯科衛生士採用が難しい問題を克服するための10の対策ポイント
歯科衛生士の採用は、もはや「求人を出せば応募がある」という時代ではありません。求人倍率が高止まりする中で、求職者から選ばれる医院になるためには、情報発信・制度設計・ブランディングを組み合わせた「戦略的な採用活動」が不可欠です。
ここでは、歯科衛生士採用が難しい問題を克服するために、今すぐ取り組める10の具体的な対策を紹介します。ぜひ参考にしてみてください。
対策①詳細かつ魅力的な求人情報を提供する
求人票は、医院と求職者をつなぐ「最初の接点」です。ここで情報が少なかったり、他院と同じような内容だと、応募のチャンスを逃してしまいます。
求職者が知りたいのは、「どんな仲間と働くのか」「患者さんはどんな人が多いのか」「自分が成長できる環境か」という“リアルな情報”です。院内の写真やスタッフ紹介、研修の様子などを掲載すれば、雰囲気が伝わりやすくなります。
また、勤務条件やシフトの柔軟性なども具体的に記載することが大切です。求人票を単なる募集文ではなく、「医院の魅力を語るストーリー」として設計しましょう。
対策②ターゲットを明確に設定し訴求ポイントを変える
採用活動では、「誰に」「何を」伝えるのかを明確にすることが成功のカギです。新卒・中途・ブランク復職のどの層を中心に採用したいのかを決め、それぞれに合わせたメッセージを発信しましょう。
たとえば、新卒には教育体制やサポート環境を、経験者にはキャリアアップや待遇改善を、子育て世代には時短勤務や柔軟シフトを打ち出すなど、層ごとに訴求を変えるのが効果的です。
「この医院は自分に合っていそう」と感じてもらえる求人が掲載できれば、応募率とマッチング精度の良さを兼ね備えた良質の求人票となるでしょう。
対策③他院との差別化ポイントを明確にする
求職者が複数の医院を比較する中で、「この医院ならではの魅力」が伝わらなければ、印象に残りません。そのためには、自院の強みを一言で表現できる差別化ポイントを打ち出しましょう。
「担当制で患者さんとじっくり向き合える」「セミナー費を全額補助」「地域密着で長期通院の患者が多い」など、他院にはない特長を具体的に示すことが重要です。さらに、スタッフ定着率や有給取得率などを数値で示すと、信頼感も高まります。
差別化は“見せ方”ではなく、“提供できる価値”で行うことが、大事です。つい応募が欲しくて大きく書いてしまうこともあるかもしれませんが、そうなると入職後にミスマッチが起こりやすくなり早期離職につながってしまう可能性もあります。本当のブランディングにつながるよう、求職者目線に立って正しい情報を掲載するように心がけてください。
対策④女性に配慮した働きやすい環境を整備・提示する
歯科衛生士は女性が中心の職種であり、結婚・出産・子育てなどライフステージの変化に柔軟に対応できる環境づくりが大事です。そのためには、単に制度を整えるだけでなく、「産休・育休の取得実績がある」「育休明けのスタッフが現在も活躍している」といった実際の事例を具体的に示す必要があります。
また、「週4日勤務」「午前のみ勤務」「保育園送迎に合わせたシフト調整」など、多様な働き方を選べる制度を導入すると、子育て世代や家庭を持つスタッフにも安心して応募してもらえます。さらに、「子育て中スタッフが多数在籍」などのメッセージを添えることで、応募者にリアルな安心感を与えることができるでしょう。
女性が長く働ける職場づくりを明確に打ち出すことは、採用競争の中で大きな差別化要素になります。ぜひ積極的に打ち出すことをおすすめします。
対策⑤適切な求人媒体選択と複数チャネルで情報発信する
採用活動を成功させるには、ターゲットに合わせた求人媒体の選定が欠かせません。
新卒採用を狙う場合は、専門学校との連携サイトや逆求人型サービスを活用し、学生に直接アプローチできる体制を整えましょう。 一方で中途採用では、歯科衛生士専門の求人サイトや転職支援サービスを利用することで、経験者層への訴求力を高められます。
また、「求人サイトだけに頼らないこと」も重要です。公式ホームページ、SNS、口コミ、学校連携など、複数のチャネルを組み合わせた情報発信を行うことで、それだけ多くの求職者と出会える可能性が高まるからです。どの入口から医院を知っても、理念や雰囲気が一貫して伝わるように設計することで、信頼性とブランド力が高まり、応募につながりやすくなるでしょう。
対策⑥面接や選考フローの透明化と丁寧なフォローアップ
採用活動において、応募後のスピード感と丁寧な対応は、医院の印象を大きく左右する重要なポイントです。面接日程の調整に時間がかかったり、合否連絡が遅れると、その間に他院へ流れてしまうケースも少なくありません。
面接ではスキルの確認だけでなく、人柄や価値観のマッチ度を見極めながら、「一緒に働くイメージ」を共有することが大切です。医院の理念やチーム体制、今後の方針などを具体的に伝えることで、求職者が安心して入職を検討できるようになります。
さらに、面接後にお礼メールや院内見学の案内を送ると、誠実さと温かみが伝わり、応募者の好印象につながります。応募から内定までの一連の流れを“心地よい体験”として設計することが、医院の信頼向上と採用率アップに直結します。
対策⑦復職希望者向け支援策の強化
資格を持ちながら現場を離れている潜在歯科衛生士へのアプローチは、慢性的な人材不足を解消する現実的かつ効果的な方法です。ブランクのある方が安心して復職できるよう、リカレント研修（再教育制度）や職場見学制度を設けることで、応募意欲を高めることができます。
また、子育てや介護などライフステージに合わせて働けるよう、時短勤務・柔軟シフト・週数日勤務制度を導入することも重要です。こうした環境が整っている医院は、家庭との両立を望む衛生士から選ばれやすくなります。
復職者は即戦力として貢献できるだけでなく、定着率が高いというメリットもあります。「ブランク歓迎」「再スタート応援」などの温かいメッセージを掲げ、安心して戻ってこられる医院であることを積極的に発信しましょう。
対策⑧地域別採用戦略の最適化
歯科衛生士の採用は、地域ごとに状況が大きく異なります。
都市部では求人数が非常に多く、競合医院との差別化が欠かせません。給与や福利厚生といった条件面だけでなく、「医院の理念」や「スタッフ同士の温かい雰囲気」「成長を支援する体制」など、医院の魅力を丁寧に伝えることで応募意欲を高めることができるでしょう。
一方、地方では「地元で長く働ける安心感」「通勤しやすさ」「子育てや家庭との両立がしやすい環境」など、ライフスタイルに寄り添った訴求が有効です。さらに、地元の歯科衛生士専門学校との関係構築や、自治体主催の就職フェア・インターンシップへの参加も有力な採用チャネルとなります。
このように、地域特性を踏まえた採用戦略を取ることで、地域に根ざした信頼される医院づくりにもつながります。
対策⑨採用ブランディングとSNS活用の深化
「求人を出す医院」から「選ばれる医院」へと進化するために欠かせないのが、採用ブランディングとSNSの活用です。 InstagramやTikTokといったビジュアル中心のSNSでは、スタッフの日常や医院の雰囲気を発信することで、求職者に“リアルな職場像”を伝えられます。
具体的には、採用専用アカウントを設け、院内イベントやスタッフの声、教育体制などを紹介していきます。「笑顔で働くスタッフ」「患者さんとの温かな交流」などを写真やショート動画で伝えれば、医院の価値観や文化を自然に伝えることができ、応募前に安心感と親近感を持ってもらいやすくなるはずです。
こうした発信は、求人サイトでは伝えきれない魅力を補完し、“知ってもらう → 共感してもらう → 応募につながる”流れを生み出し、ミスマッチを防いで優秀な人材を獲得することにつながります。
特に、Z世代と呼ばれる若者の場合は、映像からの情報入手を大切にしています。今後は、SNSを戦略的に運用することが、採用成功の鍵となるでしょう。
対策⑩競合調査と市場分析による戦略的価格設定
歯科衛生士の給与や待遇も、「なんとなく」ではなく、明確なデータに基づいて決める時代です。地域の求人情報や歯科衛生士協会の統計を参考に、競合医院の平均給与・賞与・福利厚生を徹底的にリサーチしましょう。現実的でありながらも魅力的な水準に設定することが、応募数と定着率を左右します。
また、単に給与を高くするのではなく、「資格取得支援」「外部研修費の補助」「勉強会の開催」など、成長を後押しする報酬制度を整えるのも効果的です。昇給基準や評価制度を明示することで、スタッフに“ここで長く働ける安心感”を与えられます。 求職者は金額だけでなく、「自分がこの医院でどんな未来を描けるか」ということも見ています。ぜひデータに基づいて戦略的な待遇設計を実現してください。
差別化が勝負の鍵！歯科衛生士採用で「難しい」を「選ばれる」へ変える
ここまで、歯科衛生士の採用が難しい理由や10の対策方法について詳しく解説してきました。
今の時代において、歯科衛生士採用の成功の鍵を握るのは「条件」よりも「選ばれる理由づくり」です。採用ページやSNSを通じて一貫したメッセージを発信し、「この医院で働いてみたい」と共感してもらえるブランドづくりを進めてみてください。さらに、面接や見学の場での丁寧な対応や、応募後のフォロー体制も、医院の誠実さを伝える大きなチャンスです。
採用を「求人」から「共感づくり」へと発想転換することで、たとえ求人倍率が高くても「ここで働きたい」と心から選ばれる医院へと変わることができます。差別化を意識した戦略的な採用活動こそ、歯科衛生士採用難の時代を乗り越える最大の武器になるのです。
採用代行「デンタルサイヨウブ」で歯科衛生士の採用難しい問題を解決！
この記事でお話したように、近年の歯科衛生士採用は非常に難しい状態になっています。採用難の時代だからこそ、医院の魅力を再発見し、求職者の価値観に寄り添った採用戦略が求められます。
そこでおすすめなのが、採用戦略の立案から求人票の作成、応募者の対応などの採用業務を行う「採用代行サービス」です。採用代行サービスでおすすめなのが、歯科業界に特化している採用代行サービス「デンタルサイヨウブ」です。
デンタルサイヨウブは、医院の特色や求める人材に合わせたオーダーメイドの採用戦略で、求人作成から面接調整まで支援。採用成功率92%のプロの視点で、定着まで考えた採用をサポートしています。月額10万円で、効率よく採用ができることから、「忙しい採用担当者の負担が軽減された」「媒体にかかる費用を減らすことができた」「迅速にスタッフが決まった」など嬉しいレビューもたくさん寄せられています。詳しくは、デンタルサイヨウブ公式サイトをご確認ください。
ぜひ自院に合った打開策を見つけ、採用活動を一歩前進させましょう。
<参考文献>
・歯科衛生士の採用方法が難しい…応募がないのはなぜ？求人成功のコツを解説
