歯科衛生士の採用事例と成功の秘訣！現状・課題から成功ポイントまで徹底解説！

歯科医院の安定した診療体制を維持するためには歯科衛生士の確保が不可欠ですが、慢性的な人材不足が続く中で「募集しても応募が来ない」「採用できてもすぐに辞めてしまう」といった課題を抱える医院も少なくありません。

この記事では、歯科衛生士の採用現状と課題を整理した上で、実際に成果を上げた医院の採用成功事例を詳しく紹介します。さらに、採用に成功している歯科医院に共通する施策や、応募数の増加・定着率向上を実現するための具体的な工夫も分かりやすく解説しますので、ぜひ最後までお読みいただき貴院の採用や行動のヒントにしてください。

歯科衛生士の採用の現状

現在、歯科衛生士の採用市場はかつてないほどの「売り手市場」となっています。公益社団法人日本歯科衛生士会によると、2024年度の新卒歯科衛生士の求人倍率は23.7倍に達しており、1人の新卒歯科衛生士を20以上の歯科医院が取り合っている状況です。これは他の医療職や一般職種と比べても群を抜いて高く、全職種平均の有効求人倍率（約1.3倍）の約18倍もの数値となっています。

こうした状況は新卒に限った話ではなく、中途採用市場でも歯科衛生士の有効求人倍率は約3.1倍と高水準を維持しています。これは、全国に約67,000〜68,000もの歯科診療所が存在し、どの医院も歯科衛生士の人材確保・定着に苦労している現状が浮き彫りになった形です。

そのため、条件面で少しでも恵まれた職場があれば即転職、という状況も珍しくありません。現在の歯科医院は、「選ばれる職場」づくりへ進化しなければ、優秀な人材を安定的に確保することは難しい時代となっているのです。

また、最近の採用トレンドを見ても従来型の求人媒体や人材紹介だけでなく、SNSや口コミサイトで医院の雰囲気や労働環境を発信する動きが加速しています。求職者側は「院内の人間関係」「働きやすさ」や「ワークライフバランス」など“給与以外”のファクターをますます重視し、多様なライフスタイルに対応したシフト制度や復職支援、教育体制の可視化が選ばれる医院の必須要素となりつつあります。

歯科衛生士の採用の課題

歯科衛生士の採用が年々難易度を増している現在、8割以上の歯科医院で採用の悩みを抱えているとされています。事実、この記事で成功事例として取り上げる歯科医院も、それぞれさまざまな採用の悩みを抱えていました。

実際の事例を見ていく前に、現在の歯科医院がどのような悩みを抱えているのか、また、その背景にはどのような要因があるのかをチェックしておきましょう。

給与・待遇面の競争激化と求職者の高まる期待

歯科衛生士を取り巻く採用市場は、上記でお話ししたように「超売り手市場」で、2024年度の新卒歯科衛生士1人につき23以上もの歯科医院が取り合っている状態です。

こういった状況のなかで顕在化しているのが、給与や賞与などの待遇面の競争です。厚生労働省の賃金構造基本統計調査によると、2024年～2025年の歯科衛生士の平均年収は約405万円で、5年前の約340万円前後の1.2倍となっています。これは、歯科衛生士獲得競争で各医院が優位になるために待遇改善が行われている結果と見て良いでしょう。

一方で、こういった待遇面だけでは求職者の関心を引きつけることが難しくなっているのも現状で、歯科衛生士の多くは「働く環境」「人間関係」「キャリア形成の支援体制」といった総合的な満足度を重要視する傾向にあります。デンタルサポート株式会社の歯科衛生士8,000人を対象にした調査によると、10人に1人以上の歯科衛生士が人間関係を退職理由に挙げているほか、20人に1人以上が、経営方針や仕事内容、勤務時間、キャリアアップできないことへの不満でそれぞれ職を離れていたとしています。

歯科衛生士から選ばれる歯科医院になるためには、職場の雰囲気やスタッフ同士のコミュニケーションが良好であることはもちろん、ワークライフバランスの実現や教育制度の充実など、現在の歯科衛生士が求めるニーズに応えてあげる必要があるのです。

離職率の高さと長期間のキャリア維持の難しさ

最新の調査によると、歯科衛生士の離職率は非常に高く、長期間にわたるキャリア維持が難しい現状が浮き彫りになっています。日本歯科衛生士会が2024年に実施した勤務実態調査によれば、勤務年数が5年未満の離職率は約38.7％、5〜10年未満でも約19.9％と、10年未満で半数以上の歯科衛生士が職場を離れていることがわかります。

離職の主な理由には、「思っていた仕事内容と違った」「教育体制が整っていなかった」といったキャリア初期のミスマッチが多く、特に新人教育の仕組みが整わない職場ほど離職がかさみやすい傾向にあります。近年、多くの若手歯科衛生士は「長く働き続けられる職場かどうか」を採用時に重視しており、採用時の情報開示の質がそのまま定着率に影響する時代となっています。

さらに、女性が大半を占める歯科衛生士の職場では、結婚や出産などライフステージの変化に伴う退職が大きな課題となっています。2024年の調査では、約20.6％が「出産・育児」を理由に職場を離れていると報告され、これに対応できる柔軟な勤務時間制度や短時間正社員制度、シフト選択制の導入が急務とされています。

これらの背景から、離職率を下げ「辞めない採用」を実現するためには、単に給与や待遇面の改善だけでなく、ライフステージにあわせた柔軟な働き方を提供する職場環境づくりが必要であるといえます。

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地方や都市部それぞれの人材確保の難しさ

歯科衛生士の採用事情は地域によって大きく異なります。

都市部では求職者の絶対数は多いものの、多数の競合医院が密集しているため、「求人広告を出しても他院と埋もれてしまう」ことが問題となっています。そのため、給与や勤務条件、福利厚生などを含めた待遇面での競争も非常に激しくなっています。

こういった都市部の採用の難しさを乗り越えるためには、医院独自の魅力を打ち出すブランディングが欠かせません。都市部では単なる条件の良さだけでなく、職場の雰囲気や成長環境、キャリアアップの機会などをいかに訴求できるかが採用成功のポイントとなっています。

一方、地方ではそもそも求職者の絶対数が圧倒的に少なく、人口減少や高齢化の進展、さらに歯科衛生士養成校の定員割れなどの影響で若年層の人材供給が減少しています。特に甲信越地域では、新潟県で歯科衛生士の有効求人倍率が4.2倍、長野県では3.8倍、山梨県で3.5倍と高く、地域によっては求職者1人に対して3〜4以上の求人がある状況が続いています。

こうした地方の歯科医院では、地元出身者のUターン採用や復職支援、長期インターンシップ制度の活用が増えてきています。また、訪問診療や地域連携を通じた地域貢献を「働きがい」として訴求することで、地元志向の求職者を引き寄せる方法も効果的とされています。さらには、Web見学会やSNSなどオンラインを活用した多角的な採用活動が、限られた母集団の中での出会いを作り出し、成果につながるケースが増えています。

このように、歯科衛生士の採用課題は「都市部の競合激化」と「地方の人材絶対数不足」という2つの側面に分かれており、地域で構造が異なります。歯科衛生士の採用で成功するには、「どこで」「誰を」「どうやって」採用するかを明確化し、医院独自の強みや魅力を積極的に発信していく姿勢が不可欠といえます。

歯科衛生士の採用事例

ここまで、歯科衛生士の採用の現状や課題について取り上げました。歯科衛生士の採用が困難さを増す現在、成功させるためには、単に求人を出すだけではなく、地域特性や医院の規模、勤務条件に応じた戦略的なアプローチが不可欠となっています。

それでは、実際に採用で成果を上げた歯科医院がどのような取り組みで成果をあげることができたのか、見ていきましょう。どの医院も決して特別な条件を持っていたわけではなく、現場の工夫と積み重ねによって成功しています。自院の状況に合ったヒントとして、参考になるはずです。

地域特有のマイナス条件を乗り越えた採用事例

地方都市に位置するA歯科医院は、長年「応募がほとんど来ない」という課題を抱えていました。最寄り駅から離れた立地や通勤アクセスの悪さが理由で、若手歯科衛生士が集まりにくかったのです。院長はこの環境を「避けられない弱点」として捉えるのではなく、「地域型の働き方」に転換する工夫を始めました。

具体的には、地元出身の衛生士学校卒業生に焦点を当てた採用活動を展開。卒業前の時期に学校訪問を行い、「地元で安定して働きたい人向けの職場」というメッセージを発信しました。また、通勤に不安がある人向けにマイカー通勤の補助金制度を導入し、さらに朝礼時間の柔軟化で通勤負担を軽減する仕組みも整備しました。

その結果、翌年の求人で応募数が前年の3倍に増加。採用後の定着率も高く、現在では地元密着型の医院として学生の間でも人気が高まっています。A医院の成功は、「不利な条件を前提にしつつ、求職者が共感できる働き方を提示する」ことの重要性を示す好例といえます。

見学後の辞退率改善で採用を増やした医院の事例

B歯科クリニックでは「見学後に辞退されることが多い」という悩みを抱えていました。応募自体は一定数あったものの、実際に見学に来た求職者が入職に至らないケースが続いていたのです。原因を分析したところ、見学時に職場の雰囲気や業務内容が十分に伝えきれていないことがわかりました。

そこで、B歯科クリニックは見学者受け入れ体制を根本から見直しました。見学当日は、院長が対応するだけでなく、現場スタッフが案内役を務める形式に変更。スタッフが自分の担当業務を丁寧に説明し、仕事のやりがいや一日の流れをリアルに伝えました。また、最後にカジュアルな茶話会の時間を取り、求職者の質問にフランクに答える工夫も加えました。

それにより、医院の「人間関係の暖かさ」や「チームワークの良さ」を感じてもらえる機会が増え、見学後の辞退率は半減しました。最終的に採用決定率が大きく改善し、採用コストも削減できたのです。Bクリニックのように、“応募後の体験設計”を意識することで、良い印象を残し採用数を増やす取り組みは非常に効果的です。

働きやすさ重視と教育体制を強化した新卒採用の事例

Cデンタルクリニックは、新卒採用に力を入れている医院です。しかし数年前までは「学生からの応募が少ない」「初年度離職が多い」という課題を抱えていました。原因は教育体制の不透明さにあり、学生にとって入職後のイメージが湧きにくかったのです。

そこで院長は採用戦略を刷新。まず、医院紹介動画を制作し、現場スタッフが登場する形式で「新人がどのように成長していくか」をストーリー仕立てで発信しました。また、教育担当衛生士を専任で配置し、入職後3か月間はマンツーマンで基礎実技を指導する仕組みを導入。さらに、1年ごとの成長面談で“できるようになったこと”を可視化し、本人のモチベーション維持につなげる試みを導入しました。

この施策によって新卒応募数は前年の2倍に増加し、初年度離職率はほぼゼロになりました。今では「教育が丁寧な医院」として学校内で口コミが広がっています。C医院の事例は、若手層にとって“育成過程の見える化”がどれほど重要かを示しています。採用を単なる採用活動ではなく、「入職後の育成設計」と一体化して考える姿勢が成功の鍵です。

事例から見る歯科衛生士採用を成功する4つのコツ

前章の事例からもわかる通り、歯科衛生士の採用を成功させている医院には共通する考え方と行動パターンがあります。それは「採用を単なる人員確保ではなく、チームづくりと医院文化の発信として位置づけている」点です。ただ求人を出すのではなく、医院の価値観を伝え、スタッフ一人ひとりが誇りを持って働ける場を整えることが、結果的に応募数増加や定着率向上につながっているのです。

ここでは、成功医院に共通する4つの実践ポイントを解説します。

採用は「チーム作り」として捉える

歯科衛生士採用の第一歩は、「人を雇う」発想から「チームをつくる」という考え方への転換です。多くの医院が採用難に直面する背景には、「即戦力を求めるあまり人間性や相性を後回しにしてしまう」ことがあります。しかし、採用を医院全体のチームビルディングと捉え直すと、選考基準や教育方針、面接の内容までが自然と変わってきます。

たとえば、面接ではスキルの確認だけでなく、「どのような職場で力を発揮できるか」「患者さんとの関わり方をどう考えるか」といった価値観面の質問を重視します。また、採用担当者だけでなく、現場スタッフが選考に関わることで、入職後の受け入れがスムーズになります。

こうした“共につくる採用”に切り替えると、組織の一体感が生まれ、採用後の早期離職を防ぎやすくなります。採用はゴールではなくスタートであり、医院の未来を形づくる最初のチーム作りの工程なのです。

求人情報は医院のミッションやリアルな職場を伝える

近年、求職者は求人票やホームページの内容だけでなく、医院の考え方や現場の雰囲気まで読み取ろうとしています。特に最近の歯科衛生士は、職務内容よりも「この医院で働く意味」を重視する傾向が強く、求人情報の表現次第で応募数が大きく変わります。

成功している医院は、単に待遇や業務内容を書くだけでなく、「どんな患者さんを笑顔にしたいのか」「地域でどんな存在を目指しているのか」といった医院ミッションを明確に発信しています。加えて、スタッフの声や1日のスケジュール紹介、写真付きの院内ツアーを取り入れることで、求職者にリアルなイメージを持たせています。

この“リアル感のある情報発信”は、ミスマッチ防止にも大きく寄与します。自院の魅力を率直に伝えることで、「共感して応募してくれた人材」を引き寄せ、長期的な戦力につながる採用が可能となるのです。

新卒でも中途でも育成体制やキャリアパスを明示する

医院の魅力を伝えるうえで欠かせないのが“成長できる環境”の提示です。とくに歯科衛生士は、スキルアップ意欲が高い職種なため、入職後の学びや経験の積み方を明確に示すことが重要です。

たとえば、教育カリキュラムや研修スケジュールを求人情報に明記する医院、階層ごとのキャリアステップを図解で示す医院などが注目を集めています。中途採用では、「ブランクがある人でも安心して復職できるサポート体制」を伝えることが効果的です。育成方針が明確だと、応募時点で求職者が安心し、自分の将来像を描きやすくなります。

また、教育担当者を明示することで「質問しやすい環境」が伝わります。院長が一人ですべてを教えるよりも、チームで育てる文化を示すことが、若手にも中堅層にも信頼される採用につながります。

面接前にミスマッチを低減する工夫をする

採用面接でのミスマッチは、その後の離職につながりやすい要素です。成功医院は、面接の前段階から“互いに理解を深める時間”を意図的に設けています。たとえば、見学時に仕事内容を一方的に説明するのではなく、応募者の希望や不安を丁寧にヒアリングすることで、お互いのすり合わせを行います。

また、面接前アンケートや自己紹介シートを取り入れ、「どんな働き方を理想としているか」「職場選びで重視すること」を書いてもらう医院も増えています。これにより、面接時には表面的な質疑ではなく、価値観や相性に焦点を当てた深い対話が可能になります。誠実な選考プロセスは医院への信頼を高め、良い口コミの拡散にもつながります。

このように、ミスマッチ防止の工夫は“採用活動の質”を高め、結果として採用コスト削減と定着率向上の両立を実現することができます。

歯科衛生士採用時の注意点と意識すべき5つのポイント

採用に成功している医院の多くは、“応募が来る仕組み”だけでなく、“辞めにくい環境”を同時に整えています。そのベースにあるのが、採用時からの誠実な情報発信と、働く側の立場に立った工夫です。

ここでは、歯科衛生士の採用において特に意識したい5つの重要ポイントを紹介します。どれも実行に移しやすく、採用の質を高めるうえで即効性のある取り組みばかりなので、ぜひ実践してみてください。

採用したい人材を明確にして刺さる文章を掲載する

求人原稿を書く際、対象を「歯科衛生士全般」としてしまうと、メッセージの印象がぼやけてしまいます。大切なのは、「どんな価値観を持つ人と働きたいか」「どんな職場を一緒に作りたいか」を明確に言語化することです。

たとえば、「患者さんとのコミュニケーションを大切にできる方」「予防歯科に興味がある方」など、医院の方向性に合う具体的な人物像を示すと、求職者の心に届きやすくなります。さらに、院長の想いや理念を“温度感を持って伝える文章”にすることで、「この医院で働いてみたい」と感じてもらえる確率が高まります。

また、採用原稿に使用する言葉選びも重要です。専門用語ばかりを並べるよりも、応募者が自分事として想像しやすい言葉を用いることで共感を得やすくなります。採用は情報ではなく“感情で動く”部分が大きいため、第一印象で共感を生む言葉を意識しましょう。

採用活動のタイミングを逃さない

歯科衛生士採用では、時期ごとの求職者の動きを把握しておくことが欠かせません。特に新卒は「2〜3月」、中途は「4月」「10月」など、年度変わりや人事異動のタイミングで転職活動が活発化します。

成功医院は、この動向を踏まえて前倒しで採用を開始しています。たとえば、学校訪問やSNSでの情報発信を秋頃から始め、卒業前の学生へ継続的にアプローチするケースが増えています。また、急を要する採用時には、採用代行サービスやスカウト型求人を併用し、スピーディーな母集団形成を行うのも効果的です。

採用は「準備力」が勝負です。求職者が動き出したタイミングで情報を出すのではなく、先んじてアプローチをしておくことが、ライバル医院との差を生みます。特に繁忙期前の早期行動が成功の明暗を分けます。

多様な求職者ニーズへの柔軟な対応を心がける

歯科衛生士と一口に言っても、求職者の希望は非常に多様です。ライフステージや家庭事情によって、勤務時間や働き方の優先順位が変わります。採用を成功させるには、「週4日勤務」「時短勤務」「午前のみ勤務」など、柔軟な勤務体系を設けて選択肢を広げることが効果的です。

また、ブランクのある復職希望者に対しては、「研修制度あり」「フォロー期間3か月」などの明示が安心感を与えます。必要に応じて子育てスタッフ用のサポート制度（時間調整・託児提携など）を導入することで、働きやすさを具体的に示すこともできます。

厚生労働省の「令和4年衛生行政報告例」によると、資格を持っている歯科衛生士のうち約46.2%がは現在歯科衛生士として働いていない「休眠歯科衛生士」とされています。人手不足を解消するには、こういった人材をうまく取り込むことが重要です。

採用とは、単に求職者を選ぶことではなく、「相手の希望にどれだけ応えられるか」でもあります。求職者目線の柔軟対応を整えるほど、医院は信頼され、「選ばれる職場」へと進化することができるでしょう。

面接や見学で歯科衛生士のCXを高める

求職者の体験価値（CX：CandidateExperience）は、採用成否を左右する大きな要因です。見学や面接を単なる選考の場とせず、「医院を体感してもらう接点」として設計することが重要です。

たとえば、見学時に笑顔で迎える、院内案内を丁寧に行う、現場スタッフが仕事のやりがいを自然に話す――こうした工夫で医院の印象は大きく変わります。また、面接後に「本日はありがとうございました」と手書きメッセージを渡すなど、応募者を一人の“来院者”として大切に扱う姿勢も信頼につながるでしょう。

優れた医院は、採用活動そのものをブランド発信の場と捉えています。応募者に「対応が丁寧だった」「雰囲気が良かった」と感じてもらえるだけで、医院の評判は確実に広がります。採用のCXを高めることは、口コミ向上と長期的ブランド形成の第一歩です。

職場環境を改善＆見える化する

応募数を増やすだけでなく、採用後の定着を高めるためには、職場環境の整備と“見える化”が欠かせません。求職者は、給与や勤務時間よりも「どんな人たちが働いているか」「自分が馴染めそうか」を重視します。そのため、採用ページやパンフレットで実際の働く様子、スタッフのコメントを掲載することが効果的です。

さらに、働きやすい環境を“データ”で見せるのも有効です。たとえば「平均勤続年数○年」「産休復帰率○％」「残業平均○時間」といった客観的情報は、信頼を高める材料となります。医院の取り組みを透明化することで、「安心して長く働けそう」と感じてもらえます。

定期的な面談や意見共有の場を設けることで、現場の声を吸い上げやすくなり、働きやすさの継続改善にもつながります。採用と職場環境の改善は表裏一体です。採用の段階から“定着の仕組み”を意識すれば、長期的な人材獲得につなげることができるでしょう。

年々困難になる歯科衛生士採用は、成功事例から学ぶ

歯科衛生士の採用は、かつての「求人を出せば応募が集まる」時代から、大きく様変わりしています。慢性的な人材不足、求職者の価値観の変化、地域ごとの採用難といった複数の課題が絡み合い、採用成功にはより戦略的で柔軟な対応が求められます。本記事で紹介した事例や成功のコツは、どの医院にも応用可能な実践的内容です。

重要なのは、採用活動を単なる人員確保の手段として終わらせないことです。応募の入口から定着まで一貫して「安心して長く働ける環境」を示し続けることで、医院の本質的な魅力が伝わり、結果として質の高い人材が集まります。

この記事では採用に成功している歯科医院の事例を取り上げました。どの医院にも共通しているのは、院長やスタッフ一丸となって採用に向き合っている姿勢です。理念やミッションを発信し、育成体制を整え、求職者の体験価値を高めることが長期的な成果につながっています。特に、面接や見学を含めた接点の中で誠実な対応を心がけることは、採用のみならず医院全体のブランド向上に直結します。

これからの歯科衛生士採用は「戦略＋人間味」の両輪が不可欠です。ぜひこの記事を参考に、自院に合う形で取り入れていただければ幸いです。

歯科衛生士の採用なら採用代行サービス「デンタルサイヨウブ」

採用戦略を改善しようとしても、日々の診療や運営業務に追われている院長や採用担当者にとっては、時間や人的リソースの確保が難しい場合も少なくありません。そこで、効率的かつ効果的に歯科衛生士採用を進めたい医院には、採用代行サービス「デンタルサイヨウブ」の活用をおすすめします。

「デンタルサイヨウブ」は、歯科業界に特化した採用支援のプロフェッショナルチームが、医院の採用活動を全面的にサポートします。求人原稿作成、掲載媒体の選定、応募者対応、面接調整など、採用に必要な業務を一括代行するため、院長は診療に専念しながら質の高い母集団形成が可能です。

特に強みとなるのは、歯科衛生士採用市場の最新動向を踏まえた求人戦略の提案と、応募から入職までの歩留まり改善に直結する面接・見学設計です。過去の事例データをもとに、医院ごとに最適なメッセージ発信や求人文を作成するため、採用の成功率を格段に上げることができます。

また、デンタルサイヨウブは採用後のフォローにも力を入れており、定着率を高めるための環境整備やスタッフ教育の提案も行います。「採用して終わり」ではなく、「採用を医院の成長につなげる」伴走型サービスである点が、多くの医院から支持されています。採用成功率92%の実績で、貴院の採用のお悩みを解消させていただきます。お問合せは無料ですので、ぜひお気軽にご相談ください。